경업금지약정 체결 시 주의사항

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경업금지약정이란 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정을 의미합니다. 이러한 경업금지약정은 자유롭게 체결할 수 있지만 다음과 같은 점들을 주의해야 합니다. 참고로 특허청 산하 영업비밀보호센터(www.tradesecret.or.kr)에서 최근 5년간 판례를 분석한 결과에 따르면 소송의 대상이 된 경업금지약정 2건 중에 1건이 법원에서 무효 판결을 받았기 때문에 경업금지약정 체결 시 유의할 필요가 있습니다. 다음의 주의사항들은 특허청 산하 영업비밀보호센터(www.tradesecret.or.kr)에서 발간한 ‘꼭 알아야 할 영업비밀 보호가이드’ 34면-46면을 발췌 또는 요약한 것임을 밝힙니다.

 

1. 법원은 명시적인 경업금지약정이 존재하더라도 이를 통해 보호할 가치가 있는 ‘사용자 이익’이 없을 경우 약정 자체를 무효로 보는 경우가 많기 때문에 실효성 있는 경업금지약정을 위해서는 그 약정을 체결함에 있어 보호할 가치 있는 ‘사용자 이익’을 분명히 해야 합니다.

 

경업금지약정에서 보호할 가치 있는 사용자 이익이란 영업비밀뿐만 아니라 영업비밀까지는 아니더라도 해당 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서, 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상 신용의 유지도 이에 해당합니다. 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 해당 사용자를 통하지 아니하고는 이를 통상 입수할 수 없고, 그 자료의 보유자인 사용자가 자료의 취득이나 개발을 위해 상당한 시간, 노력 및 비용을 들인 것으로 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업자산이 사용자 이익의 대표적인 예라 할 수 있습니다.

 

2. 경업금지의 기간이나 지역적 범위, 직종은 합리적인 수준에서 정하여야 합니다.

 

경업금지의 기간이나 지역을 어느 정도로 해야 적정한지는 약정을 통해 보호하고자 하는 영업비밀 등 사용자의 이익이 어느 정도의 가치를 가지는지, 관련 기술의 발전 속도, 근로자의 생계, 동종 업계의 관행 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 결정되어야 합니다.

 

통상 1년에서 3년까지를 적당하다고 할 수 있으나 판례들은 경우에 따라서 1년도 길다고 판결한 경우도 있는 반면 9년도 적당하다고 판결한 사례(고난이도의 기술개발)도 있기 때문에 위에서 언급한 것들을 종합하여 합리적인 수준을 결정해야 할 것입니다. 그리고 경업을 금지하는 업종 및 업체, 지역 등을 가급적이면 구체적으로 정하는 것이 좋습니다.

 

참고로 “퇴사시 근무 중 취득한 어떠한 내용도 외부에 유출하지 않으며 당사의 경쟁업체에 취업을 안하겠습니다”와 같이 체결한 경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하는 것으로 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로 무효라 판결한 사례(서울중앙지방법원 2013. 1. 25. 선고 2012가합44919판결), 경업금지기간이 2년이고 그 지역적 범위도 제한이 없으며, 그 대상도 모든 동종업계를 포함하여 지나치게 포괄적인 경업금지약정을 무효라 판결한 사례(서울동부지방법원 2010. 11. 3. 선고 2010가합161 위약금) 등을 유의 깊게 볼 필요가 있습니다.

 

3. 경업금지약정은 퇴사하는 근로자의 특성에 맞는 내용으로 개별적으로 체결하는 것이 필요합니다.

 

서약서 작성 없이 취업규칙만으로 경업금지약정을 체결하였다고 할 수는 없습니다. 아울러 “재직 중 취득한 모든 기술, 경영 정보를 이용하여 경쟁관계에 있는 회사에 취업하거나 창업하지 않겠습니다”, “본인은 퇴직일로부터 적어도 2년간 회사의 영업비밀이 누설될 수 있는 동종, 유사업체의 창업 또는 취업을 하지 않겠으며 이와 같은 상황이 발생할 경우 회사와 협의하겠습니다” 등과 같이 구체적인 사용자 이익도 기재하지 않은 채 막연하고 광범위하게 추상적으로 경업을 금지하는 것은 법원에 의해 무효로 판단될 가능성이 높습니다.

 

4. 근로자에게 경업금지 의무를 부담하는 것에 상응하는 대가를 지급하는 것이 바람직합니다. 여러 판례들이 경업금지약정의 유효 여부를 판단할 때 ‘대가의 지급’을 고려하는 경우가 많습니다.

 

5. 여기서 더 나아가 근로자의 생계를 지원하거나, 동종 업계에의 경업을 금지한다면 이종 업계에의 구직을 지원하는 등의 해당 근로자의 이익을 보호하는 조치도 함께 병행되어야 할 필요가 있습니다.

 

울산지방법원 2012. 8. 31. 선고 2012나600 판결에 따르면 「피고가 원고 회사를 퇴직한 이후 그동안 주류 영업 업무를 통하여 습득한 기존의 일반적인 지식과 경험을 이용할 수 없다면, 이미 많은 주류 업체가 서로 경쟁하고 있어 포화상태에 이른 주류 영업 업계에서 피고로서는 사실상 이직이 불가능하거나 매우 어려워 피고가 원고 회사를 퇴직할 경우 생계에 상당한 위협을 받을 수 있는 점 등을 고려」하여 해당 경업금지약정 자체를 무효로 판단하였습니다.

 

6. 정리하며

 

위와 같은 점들을 고려하여 경업금지약정을 체결할 경우에는 주의를 기울여야 하고, 대충 인터넷에서 다운받은 양식을 사용하거나 누군가로부터 얻어 아무런 고려 없이 사용하는 등 무작정 경업금지약정을 체결한 후에 근로자가 막상 약정을 위반하였어도 소송에서 법원으로부터 정당한 경업금지약정으로 인정받지 못하여 구제를 받을 수 없는 상황이 발생할 수 있음에 유의해야할 것입니다.

 

법무법인 공화 구성원 변호사 김지환

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